資本寒冬，企業(yè)紛紛需要控制成本，部分企業(yè)不是裁員，就是降薪，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心不安，影響工作效率，不少員工也因?yàn)闆]有加薪或加薪少而另謀高就。用這種簡(jiǎn)單粗暴的方法來降低人力成本，會(huì)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。你知道嗎，一個(gè)員工的離職帶來的成本竟然這么嚇人！離職涉及到的遠(yuǎn)不只是招一個(gè)新人這么簡(jiǎn)單！

離職的成本究竟有多高？我們可以用一條公式來概括下：離職成本=交接成本+招聘成本+培訓(xùn)成本+適應(yīng)成本+機(jī)會(huì)成本。

我們來具體看一下涉及到的各項(xiàng)成本。

交接成本：?jiǎn)T工離職后所負(fù)責(zé)工作交接于現(xiàn)有員工或新員工，所產(chǎn)生的溝通成本與時(shí)間成本。

招聘成本：?jiǎn)T工離職后，HR需花費(fèi)時(shí)間篩選簡(jiǎn)歷、面試、協(xié)助新員工入職。

培訓(xùn)成本：新員工入職后接受的一系列企業(yè)培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)成本。

適應(yīng)成本：新員工入職后對(duì)工作環(huán)境、企業(yè)文化、工作職責(zé)適應(yīng)程度所產(chǎn)生的成本。

機(jī)會(huì)成本：如果員工不離職，其可持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造的績(jī)效。

一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率。員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。

員工離職帶來的隱形成本居然這么大！都說HR需要成為業(yè)務(wù)的好伙伴，眼下業(yè)務(wù)最緊迫的便是降本增效。這就要求HR必須跳出人力資源傳統(tǒng)六大模塊的框框，跨界出去，從公司業(yè)務(wù)的宏觀層面，用財(cái)務(wù)的思維來考慮如何更好控制人工成本，這也是企業(yè)對(duì)人力資源管理者的迫切要求。最近悄然興起的一個(gè)新興職業(yè)“薪稅師”，這樣既懂人力資源管理知識(shí)，又懂財(cái)稅知識(shí)的人力資源從業(yè)者受到企業(yè)的追捧，更加說明了：懂財(cái)務(wù)的HR才是好HR！

那么，HR如何用財(cái)務(wù)思維來優(yōu)化人工成本呢？

人力資源成本一般包括以下這些項(xiàng)目：

招聘成本：招聘、選擇、安置等費(fèi)用。

開發(fā)成本：主要是指在培訓(xùn)中的費(fèi)用、培訓(xùn)師資及內(nèi)培訓(xùn)人員的工作成本。

使用成本：工資、獎(jiǎng)金、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等。

離職成本：離職補(bǔ)償、離職前的低效成本、離職后的空職成本等。

在衡量和核算人力成本時(shí)，一般從直接成本和間接成本兩個(gè)角度進(jìn)行區(qū)分。直接成本指的是直接發(fā)生的，可用于財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)核算、能直接得出具體數(shù)據(jù)的成本。招聘成本、開發(fā)成本、使用成本以及離職成本中的離職補(bǔ)償?shù)染鶎儆谥苯淤M(fèi)用。間接成本也被稱為隱性成本，是無法度量卻又會(huì)發(fā)生的成本。例如因?yàn)閱T工離職而帶來的一系列難度量的成本：?jiǎn)T工離職，HR需要重新招聘、培訓(xùn)新人，而新人入職還會(huì)帶來工作不熟練、低效等風(fēng)險(xiǎn)成本，以及需要老員工輔導(dǎo)等成本內(nèi)容。

在優(yōu)化直接成本和間接成本這兩方面，HR都有可為的地方。

在直接成本方面，就招聘環(huán)節(jié)來說，HR可以針對(duì)招聘渠道進(jìn)行效果分析（投入成本與招聘數(shù)量、質(zhì)量），淘汰低性價(jià)比的招聘渠道，將招聘資金用在高性價(jià)比的招聘渠道上，從而控制成本，提高招聘資金的使用效果。在薪酬方面，HR需要在分析各項(xiàng)現(xiàn)有薪資福利支出及占比的的基礎(chǔ)上，從財(cái)稅角度優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在社保入稅的大趨勢(shì)下，如何在合規(guī)的前提下進(jìn)行合理的稅籌，從而降低人力成本，是HR特別需要關(guān)注的問題。在這一點(diǎn)上， 員工福利這塊內(nèi)容值得HR仔細(xì)研究?！镀髽I(yè)所得稅法實(shí)施條例》中規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的 職工福利費(fèi)支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準(zhǔn)予扣除。根據(jù)中智咨詢&關(guān)愛通聯(lián)合發(fā)布的《2018-2019年 企業(yè)福利管理實(shí)踐白皮書》，2018年企業(yè)的員工福利成本占當(dāng)年職工工資總額的平均比例僅為8.3%，遠(yuǎn)低于14%。這說明許多企業(yè)并未充分用足福利這個(gè)工具。通過合理調(diào)整薪酬整體回報(bào)體系，在合規(guī)的前提下將部分工資調(diào)整到福利中，可以幫助企業(yè)有效降低人力成本支出。對(duì)員工而言，由于稅后可支配收入增加，只要企業(yè)能提供足夠豐富且優(yōu)質(zhì)的福利供應(yīng)資源，其整體收入感知不降反升。

在降低間接成本方面，最迫切的事情是降低員工離職率，激活現(xiàn)有員工的工作熱情，提高員工工作效率。在員工保留和效率提升方面，HR需要根據(jù)企業(yè)、部門的實(shí)際情況，制定有吸引力的激勵(lì)方案，創(chuàng)造積極進(jìn)取且互相關(guān)愛的環(huán)境，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

HR如果能做好以上幾件事情，那么，優(yōu)化人力成本就將從無法實(shí)現(xiàn)的愿望變成美好的現(xiàn)實(shí)。希望提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)進(jìn)階的你，趕快用財(cái)務(wù)知識(shí)裝備自己，用財(cái)務(wù)思維打開人力資源管理新格局！