之前關愛通分享了保時捷通過建立并推廣全面薪酬體系，為保時捷員工在職業生命周期的每個環節都提供了獨一無二的體驗。點擊跳轉，重溫精彩：保時捷的全面薪酬體系：有新意、有活力的幸福職場體驗！

本文將繼續探究保時捷的員工福利運營升級之道，看他們如何設計出與企業文化高度融合的全面薪酬福利體系，在福利運營的過程中充分釋放出福利的情感內涵和激勵價值，達到事半功倍的效果。

一、前期：“以人為本”，精進福利

保時捷的福利設計策略是一種以人為本的深度思考方式。C&B Leader Wendy強調，“在設計 企業福利項目的時候，員工心聲是幫助我們確定設計方向的關鍵因素。”

在福利項目設計之初，公司通過廣泛的福利調研，成立焦點小組，深入了解員工的需求和期望，傾聽員工的心聲，同時充分結合企業文化與福利戰略，從而給員工提供最理想的 福利解決方案。

除此之外，HR團隊十分注重與員工的溝通，在日常工作中主動詢問員工的福利需求，積極收集意見和反饋，作為后續企業福利設計的重要依據。這就是福利設計的“事前思維”。

比如保時捷在2023年推出了Well-Being的概念，通過宣傳并加強員工的身體健康、心靈健康、財富健康、工作健康、社交健康這五大領域，增強職場的幸福感。其中圍繞身體健康設計福利項目時，除了邀請專業老師進行健康宣導、健身教練定期帶大家拉伸等相對傳統的福利外，HR團隊通過需求調研及體檢數據發現員工因為長期的伏案工作，普遍受到頸椎問題的困擾，從而舉辦了頸椎按摩日的活動，受到了員工積極的響應，認為公司聽到了員工的心聲并加以落實。正是基于員工對按摩的高度熱情，HR團隊在后續將“定期按摩”納入了福利項目的考慮范圍。

這樣的“事前思維”，在保時捷的福利運營中有著極高的出場率，這是獲知員工心聲、了解員工需求與痛點的絕佳渠道，也是保時捷“讓福利走進員工心中”的訣竅。通過“事前調研”得出的福利項目，不僅貼合員工所需，更讓員工感受到了企業深切的關懷根植于每一件小事中，極大提升了員工的福利感知度和滿意度，達到了事半功倍的效果。

二、中期：重視員工反饋，持續進行包容性優化

為了提升員工滿意度，福利項目必須緊密結合員工特點和需求。為此，保時捷的HR團隊會在每個福利項目上線后進行跟進調研，對每一項福利進行效果評估，并根據員工反饋進行包容性的優化與調整。這不僅確保了福利項目能夠滿足不同年齡層和特點的員工需求，還能激勵他們成為企業理想福利的積極參與者和共建者。

· 外籍員工：解決“使用難”、“登錄難”兩大痛點，全面優化給到平臺使用體驗

保時捷中國目前擁有60多位外籍員工，在持續關注 員工福利滿意度與使用體驗感的過程中，不少外籍員工表現出對福利升級的不適應，反饋現行的給到 福利平臺不如傳統的商超卡來的直接便利，給到平臺中外籍員工的賬戶激活率也并不令人滿意。

深入分析后，HR團隊發現影響外籍員工對福利平臺認可度的兩大痛點是“使用難”與“登錄難”。外籍員工對福利平臺的使用范圍缺乏足夠的了解，一定程度上增加了使用成本；又因為外籍員工下載并使用中國賬號進行平臺登錄操作較復雜，進一步影響了他們的福利體驗。

得知這一反饋后，HR團隊在關愛通技術團隊的幫助下，將給到APP和辦公室的自動販賣機進行了對接，員工可以使用關愛通積分直接購買自動販賣機的食品飲料。通過增加使用場景，讓福利平臺有了更多的曝光度，更深入地滲透到員工的生活中；

同時，為簡化登錄流程，HR團隊與關愛通技術團隊緊密合作，實現了保時捷內部APP與關愛通“給到”平臺的對接，員工無需下載給到APP，直接通過保時捷內部APP一鍵登錄，從而徹底消除了外籍員工在登錄過程中遇到的困擾。目前賬戶激活率接近100%。

· 新員工：打造數字化入職體驗，提供全方位的關愛

在與新員工的入職訪談中，HR發現，僅在6個月的試用期內進行3-4次的溝通是遠遠不夠的。新員工要了解的信息紛繁復雜，通過入職時的福利宣講會無法完全牢記并理解所有的福利項目，導致福利信息的獲取不足，從而在福利的選擇和使用上遇到困難。

為了增加與新員工之間的溝通觸點，HR團隊引入了虛擬入職環境的創新概念，把保時捷的企業文化、歷史、產品、薪酬福利等核心元素植入到虛擬環境中。員工入職前一周就能進入虛擬空間，了解企業文化及公司的基本信息；隨著入職時間的增加，還會針對性地引導新員工利用碎片化的時間，在互動中持續進階地了解企業更豐富的文化、產品和薪酬福利等。

通過福利數字化，保時捷為員工們構建的福利體系被完整地呈現在新員工面前，他們自然而然地感知到在薪酬之外，企業對員工的關懷也無處不在。福利潛藏的關愛屬性持續釋放，無形中增強了新員工們對保時捷的認可和歸屬感。

· 員工溝通：搭建立體化、多維度溝通體系，多管齊下發揮福利效應

不管HR制定了多少精妙的活動來傳達企業文化和理念，宣傳口徑都是非常重要的。

——C&B Leader Wendy

除了以往單一依賴內部郵件、電視屏幕等傳統的溝通方式外，保時捷對于福利宣導的途徑也進行了探索與思考，做出了更多樣化的嘗試。比如通過“給到”APP開屏彈窗進行“廣告植入”、增加定期全員會議、專項福利宣講、內部平臺內宣等等。

以前在公司內部平臺上，生日祝福的鏈路深，入口并不明顯，很多員工對生日福利沒有感知度。現在員工在生日當天打開關愛通APP，就會收到定制的開屏祝福，不僅體驗感更佳，也更能凸顯企業的員工關懷。“多重復合，多管齊下”，正是這些細節讓員工可以全方位了解全面薪酬體系，感受并認可保時捷所倡導的福利價值與企業文化。

三、后期：重視事后檢驗，完善運營閉環

除了“事前調研”，“事后檢驗”也同樣重要。HR團隊會在每個福利項目完成之后，通過調研問卷形式跟蹤調查員工的滿意度，對福利價值的有效性進行檢驗。而這樣立體化、多維度溝通體系極大的提高了員工對福利項目的感知度。

“比如有一次在財富健康相關講座過后，我們在滿意度調研問卷上有個題目：你是否了解公司其他福利項目？收上來的結果顯示一些很小的福利項目，員工都能如數家珍。這個結果令我們很震驚也很有成就感，說明我們的內部溝通還是很有成效的。”

正是這樣持續的收集員工反饋，發現重點需求和改善建議，并且作為后續福利設計的必要考量，才能幫助保時捷打造出真正讓員工滿意的有效福利體系。

保時捷在福利運營的前中后期不斷升級，穩扎穩打，不僅構建了員工真正需要的福利體系，還承載了厚重而有深度的企業文化內涵，這不僅為保時捷的員工體驗注入了新的活力，更收獲了員工更高的滿意度和信任。