一個企業的綜合 福利方案設計，對于很多人力資源工作者來說是一件“既要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的兩難之事。

要解決這樣的難題，除了每個企業必須要對自身的福利成本承載能力有著精準的定位之外，還應該針對不同的福利制度目的，分清輕重緩急，做好梯度化的設計。

一、什么是福利的梯度化設計？

我們可以從以下法規中借鑒學習：

《社會保險法》第三條提到：“社會保險制度堅持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續的方針。”

而國家人社部在“十四五規劃”第三章中則詳細規劃到：“發展多層次、多支柱養老保險體系，大力發展企業年金、職業年金，提高企業年金覆蓋率，規范發展養老保險第三支柱，推動個人養老金發展。”

國家在社會保險的制度設計上，形成了“基本養老保險”-“企業年金、職業年金”-“個人養老金”三個梯度支柱的保障機制。

做好企業的綜合福利方案設計，也應當像這樣實行逐級而上的原則，設計好福利梯度，才能形成長效化可持續的良性 企業福利生態。

二、怎么做福利的梯度化設計？

第一梯度 法定福利

典型方式：基本社會保險、住房公積金等

無論是何種類型或是處于何種發展階段的企業，法定福利是帶有法律強制性的。

從某種程度上講，第一梯度的法定福利是不需要做設計，而是必須嚴格按照法律規定去執行的。

企業的基本社會保險、住房公積金等屬于第一梯度的“法定福利”，這是福利的最基礎層次保障。

社會保險的五大險種“養老”、“醫療”、“失業”、“工傷”和“生育”保險，以及職工的居住消費需求，在一定層面上是職場人最直接的福利需求，也是各層次上階位福利所依賴的基礎。

企業不僅應該在遵紀守法的層面上去做好，也應該在企業福利制度實施的層面上去提高站位與認識。

第二梯度 進階員工關系福利

典型方式：傳遞企業關懷等（衣、食、住、行）

員工在企業就職，首要考慮的對價當然是工資薪酬。

工資薪酬中，很重要的開支就是保障自身的“衣食住行”，如果企業能直接在一定程度上解決員工的這些需求，無疑能在員工關系工作中處于主動地位，也能更有利于企業自身文化塑造和企業戰略的落實。

這類進階福利，通過兩個層面相互作用，一是正向傳遞企業關懷；二是反向促成企業文化成型。

傳遞企業關懷的“衣、食、住、行”，我們來談談實踐中可借鑒的一些做法。

01. 衣

首選的方式，可以為有需要的員工設置“置裝費”或發放統一的“工作制服”等福利項目。

這兩種做法，都能實現幫助員工節約購衣費用的福利目的，是一種有“獲得感”福利。

“置裝費”可以適用于一些需要代表公司進行重要對外接待的員工，而“工作制服”則可以普遍使用于所有的員工。“置裝費”可以表現為一定的靈活性，可以實現員工自主選擇的目的，也可發揮出“工作服，日常穿”的便利性。“工作制服”則發揮宣傳公司形象和項目的作用，解決員工日常選擇著裝的問題。

其次的方式，可以為員工提供“衣物清洗”福利（如有些企業發放的“工裝洗滌費”）。

如果企業覺得“服裝費”成本較大，那么“衣物清洗”福利可謂是一種“經濟型”的進階福利。企業可以定期請第三方的專業清潔公司，為員工進行工作服直接清洗或其他清洗服務；或者企業也可以為職工提供“勞動防護”用品等等。

02. 食

一種實踐中的做法是為職工提供工作餐食，例如工作午餐、下午茶或者團隊的項目聚餐、月度聚餐等等方式。這種做法實踐中比較多，筆者就不一一贅述。

另一種實踐中的做法是借力“ 工會福利”或單獨承擔的方式，為職工提供“生日蛋糕”、“生日大餐”，這種福利類型既可以每個員工單獨設置，也可以設計為“月度生日會”、“月度生日聚餐”等集體設置的方式。

03. 住

除了企業為職工繳納住房公積金之外，為有需要的職工提供住宿，也是一種有效的進階福利方式。

住宿的成本對于員工是相對比較高的，有條件的企業可以租住集體宿舍，或者為職工繳納“補充住房公積金”；暫時沒有條件的企業，則可以做好公司附近的房源地段攻略，了解清楚公司附近哪個地方的房子性價比高，能給員工提供租住建議。

04. 行

企業為員工在“通勤、出行、出游”上提供一定程度的便利，也會是一件“性價比”較高的福利措施。

例如，有條件的企業可以為員工提供每個月的交通補貼，或為員工提供通勤班車；出游上，企業可以為員工組織郊游出行、親子溝通等團建活動。

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第三梯度 塑造企業文化，打造幸福職場

典型方式：共同愿景的個性化福利，系統化的幸福企業構建

通常的福利設計與賦予企業文化內涵的福利設計，區別在哪里？

后者需要融入企業與員工“共同愿景”的形式，做好針對員工的個性化設計，從而在實質上提升員工的敬業度、忠誠度、滿意度。

首先，是將“共同愿景”融入福利設置。

我們來舉個例子，兩個企業每年都在“六一”兒童節為有孩子的員工設置了福利措施。

A企業的做法是，向子女未滿14歲的員工發放200元兒童節補貼，由人事部門在6月工資中發放。

B企業的做法是，在六一兒童節當天上午，企業組織舉行一個兒童節親子活動，活動主要內容就是讓員工子女們來到自己父親母親工作的崗位上，體驗一下父母的日常工作，當半天公司的“編外小員工”，并發放200元購書基金。

同樣發200元，對比起來看，我們不難發現，后者更融入了企業關愛員工子女，倡導和諧家庭關系的企業文化關注點，將福利發放和企業建設找到結合點的共同愿景，顯然顯得更為高級。類似這樣的福利形式很多，只要動腦筋，會有無窮創意。

其次，是以打造幸福職場為目標，構建以健康工作為核心的全方位福利。

如何打造幸福職場？筆者比較贊同兩種觀點。

一是某機構發布的《構建幸福職場：職場健康促進與行動指南》指出：吸引和留住優秀人才，雇主就必須將健康文化作為基本。隨著員工越來越意識到健康與工作之間的聯系，未能將健康融入其工作文化和環境的公司將無法吸引和留住優秀員工。

二是人民網輿論與公共政策研究中心編寫的《幸福企業報告》中指出：“幸福企業作為經濟主體，自身能夠持續、有效地向市場提供產品或服務，并擁有獲得盈利和自身發展的能力。作為社會化的企業，幸福企業還應該具有高度的社會責任感，具有優秀的企業文化體系，以人為本，給予員工歸屬感，形成良好的社會效益。從員工幸福感的角度衡量，還包括合理的薪酬福利體系，良好、友善的職場關系，清晰的職業路徑，樂于奉獻的企業精神。”

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作者｜ 張佶  關愛通研究院特聘專家