“2022年4月13日，我忽然收到了公司的投喂，這一刻，我感覺我一定要為XXX公司賣命！”

老同學在微信朋友圈里曬出了當日收到的蔬菜生鮮大禮包，實在讓人羨慕不已。在全域靜態管理的上海，居民們足不出戶，而社區團購得靠“團長”們的作戰能力。此刻，公司單獨投喂的蔬菜生鮮物資，無疑比發一筆慰問金或工資補貼更讓員工感覺到溫情，為企業員工關系的建設添上了重要的一塊基石。同時，“收入福利化”（注：筆者一直提的是“收入”福利化，而不是“工資”福利化）的發展趨勢，無論是在新冠疫情的背景下，還是常態的日常工作中，均發揮出了重要的作用。 

一、福利的來源

談到收入福利化的話題，我們必須先談談關于福利的內容，目前我們大體上可以將職工福利項目分為兩個來源：

一是企業自身的 職工福利費支出項目，我們可以簡稱為“ 企業福利”。目前我們一般都從財政部發布的《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企〔2009〕242號）中去歸納這一項目特點。

該文件指出：“一、企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費（年金）、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發放給職工或為職工支付的以下各項現金補貼和非貨幣性集體福利：

（一）為職工衛生保健、生活等發放或支付的各項現金補貼和非貨幣性福利，包括職工因公外地就醫費用、暫未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、職工療養費用、自辦職工食堂經費補貼或未辦職工食堂統一供應午餐支出、符合國家有關財務規定的供暖費補貼、防暑降溫費等。

（二）企業尚未分離的內設集體福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院、集體宿舍等集體福利部門設備、設施的折舊、維修保養費用以及集體福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等人工費用。

（三）職工困難補助，或者企業統籌建立和管理的專門用于幫助、救濟困難職工的基金支出。

（四）離退休人員統籌外費用，包括離休人員的醫療費及離退休人員其他統籌外費用。企業重組涉及的離退休人員統籌外費用，按照《財政部關于企業重組有關職工安置費用財務管理問題的通知》（財企﹝2009﹞117號）執行。國家另有規定的，從其規定。

（五）按規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費，以及符合企業職工福利費定義但沒有包括在本通知各條款項目中的其他支出。” 

這些項目隨著人力資源市場化的進程發展，很多已經不具備時代特征。

二是企業工會為職工會員發放的福利，我們可以簡稱為“ 工會福利”。目前我們可以從中華全國總工會辦公廳制定發布的《基層工會經費收支管理辦法》（總工辦發﹝2017﹞32號）去歸納這一項目的特點。

該文件第八條指出：“...(四)職工集體福利支出。用于基層工會逢年過節和會員生日、婚喪嫁娶、退休離崗的慰問支出等。基層工會逢年過節可以向全體會員發放節日慰問品。逢年過節的年節是指國家規定的法定節日(即:新年、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節)和經自治區以上人民政府批準設立的少數民族節日。節日慰問品原則上為符合中國傳統節日習慣的用品和職工群眾必需的生活用品等，基層工會可結合實際采取便捷靈活的發放方式。工會會員生日慰問可以發放生日蛋糕等實物慰問品，也可以發放指定蛋糕店的蛋糕券。工會會員結婚生育時，可以給予一定金額的慰問品。工會會員生病住院、工會會員或其直系親屬去世時，可以給予一定金額的慰問金。工會會員退休離崗，可以發放一定金額的紀念品。”

2022年4月，上海市總工會發布了《關于疫情防控期間基層工會為職工配送生活必需品的通知》，要求各基層工會根據實際，在疫情防控期間為每位職工配送糧油、蔬菜、肉蛋等生活必需品，費用則計入年度節日慰問品總額度。很多職工在疫情防控期間收到單位工會的“投喂”，在感激涕零之余，也應該知道，這項福利，很有可能來自于“工會福利”這個來源。

二、收入福利化的作用

我們可以發現無論是“企業福利”還是“工會福利”，最終的受益者均是企業職工。那么直接向員工發放工資，與向職工發放福利，有什么區別呢？

1、共性：均可在企業應納稅所得額中進行扣除

根據《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：“企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。”該條例第四十條規定：“企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。”

我們可以理解為，無論是向職工發放工資，還是職工福利費支出，均可以在企業應納稅所得額中進行扣除。

2、差異：發放合法福利金額不會產生提高社保公積金的效果

根據《社會保險法》、《住房公積金管理條例》等規定：“用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金。”“職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。單位為職工繳存的住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。”

我們可以理解為發放工資，直接提高工資總額，還產生提高社保費公積金基數的效果；但是發放合理的福利（已明文規定納入工資總額管理的福利項目除外），不會產生提高提高社保費公積金基數的效果。 

3、收入合理福利化的作用：既控制用工成本又兼顧員工關系管理

一方面，職工在日常生活消費中有著不少的需求，有些需求通過自我的努力無法簡單實現，更需要獲得用人單位的幫助。例如，在新冠疫情封控期間，很多職工無法通過自己個人的力量采購到生活物資，此時用人單位往往有更多的社會資源，封控期間的配送給職工的“蔬菜大禮包”能讓職工發出“這一刻，我感覺我一定要為XXX公司賣命！”之感嘆也就順理成章。

另一方面，更多的企業愿意在人工成本的總盤子中，去合理合法的實現職工“收入福利化”，即將人工成本的一部分通過工資的方式發放，另一份則通過“企業福利”或“工會福利”的方式發放。這樣，既讓職工有獲得感，又能有效控制人工成本。

三、收入福利化的合理界限

1、福利金額的界限

如果僅僅按前文歸納，那么將職工福利作為職工收入的大頭，工資為小頭，那豈不是能最大程度節約人力成本？顯然，這樣是不合理合法的。

一方面，金額權重上有界限。財政部發布的《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企〔2009〕242號）中指出：“...三、職工福利是企業對職工勞動補償的輔助形式，...。”由此可見，工資應當是職工的主要收入來源，而福利僅僅是輔助形式，千萬不可本末倒置。否則，勞動者在一些補償金額、超時工資等項目的計算上，無法納入福利費用，則也是一定程度上侵害了勞動者的合法權益。

另一方面，金額總額上有界限。《企業所得稅法實施條例》第四十條規定：“企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。”因此企業福利費用的總額一般不宜超過工資薪金總額的14%。

2、福利項目的界限

福利項目是否想發啥項目就可以發啥項目呢？

一方面，我們要杜絕那些“名為福利，實為工資”的項目。財政部發布的《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企〔2009〕242號）規定：“二、企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；...企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。”因此，這些項目不應再作為福利進行發放。

另一方面，有些項目堅決不能納入福利。《企業財務通則》（財政部令第4號）第四十六條明確規定：“企業不得承擔屬于個人的下列支出：（一）娛樂、健身、旅游、招待、購物、饋贈等支出。（二）購買商業保險、證券、股權、收藏品等支出。（三）個人行為導致的罰款、賠償等支出。（四）購買住房、支付物業管理費等支出。（五）應由個人承擔的其他支出。”這也就意味著，這些項目不能包裝成“福利”的形式進行發放。 

3、福利發放形式的界限

發放福利也要要把握發放形式，筆者也在此提示兩點：

一是根據《國家稅務總局關于生活補助費范圍確定問題的通知》（國稅發〔1998〕155號）指出：“...但對于集體享受的、不可分割的、未向個人量化的非現金方式的福利，原則上不征收個人所得稅。”從這個意義上看，“企業福利”中還應當講究一些發放方式，究竟是“人人有份，個人量化”？還是“集體享受，不可分割”？更值得實施者進行推敲與研究。

二是“國有企業福利”和“工會福利”中不能違反“八項規定”精神，不能發放高檔奢侈商品、購物卡、代金券等。

綜上，我們可以看到“收入福利化”是企業降低人力成本的一個合理思路，但這種思路必須緊守“合理”二字，企業運用這一思路必須遵循三個限制：福利金額的限制、福利項目的限制、福利形式的限制，如有不當即會給企業帶來風險，尤其隨著金稅三期、四期的上線，各地稅收監管已經明顯加強，未來對合規性的要求只會更高。

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