去年，一波互聯網大佬關于“996”的言論風波仿佛還在耳邊，近日又被西貝創始人賈國龍推上了風口浪尖。“996算個啥”，“我們是‘715、白加黑、夜總會’”，賈國龍的微博又一次掀起了職場大地震，特別是其中關于奮斗描述“奮斗應該是喜悅、自愿的，不是每天苦兮兮、邊干活邊罵人。”這樣似曾相識的“奮斗光榮論”乍看上去，還真的叫人下不去批評的口。

仔細想想，這些推崇“996”、“715”的一些管理者，是直接與“奮斗”等制高點聯系起來，讓人覺得心里憋屈，不加班似乎就是等于不努力，不奮斗，自己似乎就是一條無法翻身的咸魚，其實這本質上就是一次經典的職場“PUA”：你不夠優秀、努力，所以無法成功，你還需要更努力！

首先，讓我先了解什么是職場PUA（Pick-up Artist），從目前經驗來定義，它是一種控制為目的，通過批判、對比、搶占等手段，再給予一些細小的肯定，營造個人認知沖突，從而實現對他人的精神控制，其充分利用個人的心理層面認知失調的局限，實現對于個人的精神控制，這也就是著名的費斯汀格認知失調，其原理是在于利用人的認知具有一致性的認知趨向，面對外部不一致，人們內心傾向將這些不一致的事物理性化，從而達成心里或認知的一致。簡單來說，它指向一種現象：在職場上，通過不斷打壓員工自信、否定員工能力、人身攻擊、制作焦慮結合，結合細小恩惠、鼓勵等手段，引起個人認知沖突，從而實現員工對管理者言聽計從。

據近期某大型招聘網站發布的《2020年白領生活狀況調研報告》顯示， 63.65%的受訪白領表示自己經歷過職場PUA，商業服務（咨詢/財會/法律/廣告/公關/認證/外包）行業成為第一重災區，高達75.41%的職場白領自認經歷過職場PUA；排在第二位的行業則是金融業，占比71.28%。這兩個行業工作強度較大、競爭激烈，成為了職場PUA的重災區。例如開頭提到的西貝，在年初就面臨極大壓力，同時餐飲又是一個競爭極其激烈的行業。

我們再來看另外一個類似的現象叫做“職場霸凌（bulling）”，在這些高工作強度的行業里也是比比皆是。比如不久前金融行業就爆出過某銀行新員工由于拒絕喝大領導敬的酒，被其他職場前輩當眾扇耳光事件。學界對于職場霸凌已經有了較為全面的研究，職場霸凌是工作場所中一系列不同表現形式、通過反復的負性的言語和非言語溝通行為進行的情感虐待，其對組織的主要危害在于會導致員工產生陽奉陰違、消極抵抗、甚至破壞生產行為的產生，大大降低組織效率和活力；對比職場霸凌，我們可以發現職場PUA的不同之處，職場霸凌是一種更側重精神虐待為出發點的行為，而職場PUA更加側重在精神控制的層面，以至于受害者會錯亂地以為所受的那些虐待行為是“理所應當”的。“控制“與”虐待“哪個對于組織危害更大呢？

筆者認為“控制”的危害會更大且更加隱蔽，有些管理者甚至會以控制員工為榮，不僅僅是控制員工所產生的占有感，更多是在賬面上的更低的成本與更高的產出，或者有人會問：這難道不對嗎？企業不就是追求利潤嗎？在這個層面，除了法律層面的規定，我們更要細致理解此類行為背后邏輯是什么，幫助我們更好了解其危害。

為什么有管理者會選擇心理控制這條路呢？而不是選擇激勵、協調和創新呢？跟男女間的PUA一樣，這里面也充滿了利益的算計和角逐。這里面的利益，是一種不當得利。PUA并不說實話，其背后潛在的一個很重要的原因是需要員工更加多的額外付出，或者是進一步壓榨員工，所謂“壓榨”就是只要你付出，并不兌現相應的回報。

那種壓榨對于組織而言則意味著什么呢？最直觀解釋就是：組織缺乏開疆擴土的信心與能力，將自己生存全部寄托在“內部榨取“，也就是說組織在開拓新業務、新市場上已經舉步維艱，但也不考慮創新、變革來實現自我升級、進化，而是選擇進一步壓榨員工，產生更多投入，復制或維持現有的模式，保證組織的生存。

打個比方來說，組織就像一個老朽帝國，靠著瘋狂的欺騙來征稅，維系自身的機能運轉，或許當下組織在外是欣欣向榮，但是就像號稱全球GDP第一的清帝國一樣，在英國堅船利炮前，一敗涂地；在我們了解其背后行為邏輯之后，身為管理者我們還會贊美它們嗎？職場PUA對于組織而言是一個負面信號，它的普遍可能意味著員工需要付出更多來維持現有的公司運轉，而不是靠著技術、制度、流程、市場等正常的發展方式，來獲取更多組織發展所需要的資源，所以，從組織層面的角度，職場PUA是一種內卷化的體現，其大量存在，則很可能代表當下組織正在或者即將面臨發展困境，需要引發管理者的重視，放任不管，反而會引起反噬，不論是員工個人不堪重負，還是發展因資源耗盡而停止，對于組織而言都不是大家所希望看到的結局。

組織應該如何避免自身的職場PUA呢？

1、 以業務為基礎，一旦業務陷入困境或者進入外部激烈的競爭時，這些都是職場PUA發生的重要信號；

2、 注意管理團隊的個人領導力建設，管理、領導重點在激勵、創新、協調，而不是100%的控制；

3、 對于已經發生職場PUA的團隊和組織，建議適時引入心理健康等服務，修復因職場PUA對于員工工作積極性下降、人際關系惡劣等問題

管理大師彼得德魯克說：管理的本質，是激發善意和潛能。這個觀點歷久彌新，即便放到今天也是熠熠生輝的。在所有的生產資料當中，人力是最特別的一種，就在于其創造性。如果管理者只是一味濫用和壓榨，可能當下你能獲得一時榮光，但這很可能吞噬你繁榮的未來。可見職場的心理環境太重要了，綠水青山就是金山銀山，或許也是健康組織的一個重要標準。如果管理者創造的是一種正能量的心理環境，用激勵、協調與創新的方式來發掘員工的潛能，他一定會驚嘆他的員工個個都是寶藏，即使面臨再惡劣的情景，我們都有理由相信，充滿信心的員工比渾渾噩噩的“機器“更能披荊斬棘，再次攀登一個新的高峰。