「我與EAP的故事」系列，是 eap.com/" target="_self"> EAP為慶祝成立二十周年而特別策劃的回顧專題，邀請過去二十年間，與中智EAP一起關注并推動員工心理健康的參與者和合作伙伴們，講述故事、分享經驗，并希望以此，為更多組織帶來關于“員工關懷”的啟示、經驗與做法。

我們與何曉妹的友誼開始于2006年，在那個大多數人還不知道EAP為何物的年代，我們如戰友般相助前進，共歷了在中國醫藥行業第一次全面實行EAP項目的全過程。

一、懵懂中領命摸索中落地EAP

2006年，當時負責薪酬福利的何曉妹了解到公司希望研究一下EAP項目，如果可行，計劃將其作為福利項目之一，以豐富員工的薪資福利。

“接到任務時，EAP對于我是個全新的概念。”何曉妹說，因為當時在國內心理咨詢這個領域和服務不是很普及，即便是在比較重視員工福利的外企也很少有公司涉及。

EAP的全稱是Employee Assistance Program，被稱為“員工援助計劃”，起源于上世紀40年代，在西方國家已經70余年的應用歷史，是用心理咨詢的方式，幫助員工解決在工作、生活中遇到的各種問題。

因其在促進員工心理健康、提升組織文化和凝聚力等方面效果顯著，得到了企業界，尤其是世界500強公司的廣泛認可和使用。

何曉妹當時所供職的外資制藥行業，是一家全球500強企業。公司非常關注員工成長與福利關愛，會積極引入西方先進、成熟的管理理念和方法，在國內應用。公司引入EAP是在現有的福利基礎上，增加在健康和關愛方面的福利，以支持員工追求健康以及更好的發展，同時也能幫助更好地留住員工。

經過一番學習和調研，何曉妹了解到：當時，EAP在發達國家的應用已經相當成熟。但2006年，也就是16年前，在中國，心理咨詢還是一個小眾詞匯，社會對它的認知，還處于將其和心理疾病、精神疾病簡單劃等號的階段。

那個時候，盡管已經有一些先鋒企業開始嘗試在企業內引入并推廣EAP，但做法是將咨詢地點設在醫院。“去醫院咨詢心理問題”，聽上去就顯得“生病了”，陡增了員工和家屬的使用顧慮，這就導致項目難以開展，咨詢率差強人意。

面對這些社會認知和前輩們的失敗嘗試，何曉妹開始思考：到底怎么做，才能讓大家接受EAP、使用EAP，真正發揮出EAP的價值？

帶著這些思考和一系列的學習，她做了三件從結果來看非常“正確”的事情：

1、她找了一位強有力的“外援”——專業從事EAP的服務商中智EAP。她和EAP專家們一起，研究分析大眾對于心理健康的認知，站在用戶角度尋找破局之道。

2、在EAP專家的建議下，匹配公司“以員工為中心”的關懷理念，從幫助員工追求更高生活質量的角度，確立EAP項目的定位、目標，界定項目的性質。在她親自起草的全員溝通信中，她將EAP項目界定在“福利”和“健康”領域，告訴大家：使用EAP不是生病了，而是為自己賦能，追求更健康的生活和工作，以保證長期健康的發展。

3、采用國際通用的匿名心理咨詢方式，提供線上、線下兩種選擇。

在專家的協助下，何曉妹幫助公司以正確的方式打開EAP——非“就醫”，還保護隱私，并用多種方式向員工展開宣導，幫助大家消除偏見，正確認知EAP，正確認識并使用心理咨詢。

這三件事， 使得EAP項目在她的企業里順利開局，員工陸續開始使用心理咨詢熱線。沒過多久，員工咨詢率就達到了國際標準范圍（5%-15%）。

EAP項目的順利開展，也使得這家企業，成為中國醫藥行業里第一家全面實施EAP項目的企業，開行業之風氣，引來不少企業效仿，藥企同行們紛紛來向她取經，引入EAP作為福利項目的實踐，逐漸在中國的外企職場中開始興起。

二、感受善用EAP，讓組織能量加倍

EAP項目開始運轉后，何曉妹漸漸感受到EAP在組織中引發的化學反應。這些“化學反應”，伴隨著她在過去16年人力資源工作的不斷深入，也體現了EAP在組織健康運營和員工發展中的價值。

“EAP不是一種與公司業績和發展直接關聯的福利，和冷冰冰的業績指標相比，它會讓員工感受到組織的溫暖，會讓員工擁有更加健康的身心，增加員工對于公司的信任，而這無疑又會提升工作效率和動力，從而推動業績達成，讓組織發展更加穩健。”

在何曉妹看來，EAP就像是組織中的潤滑劑，平時看著無聲無息，可有可無，但關鍵時刻卻能起到意想不到的積極作用。在她多年負責EAP運行的過程中，有過太多EAP的閃光點，她挑選了兩個記憶最深刻的故事，來展示EAP的價值。

第一個故事，發生在EAP項目開展兩年后。

那年年初，公司進行了組織架構調整，新的架構很快就高效運轉起來，看起來一切都很順利。

但是一段時間后，何曉妹突然收到了中智EAP的反饋，“關于工作壓力、婚姻和家庭方面的咨詢量突然升高”，還問她，“你們公司是不是最近有變化呀？”

出于職業的敏感，何曉妹意識到，這可能是組織架構調整產生的連鎖反應，需要及時確認和調整。

“我向公司業務管理層反饋了EAP咨詢中發現的問題。經過一些調查，我們發現，引發這些咨詢的原因，是在組織架構調整時，沒有考慮到異地調動會對員工家庭生活造成的影響。基于這些判斷，公司立刻調整了方案，對于已婚員工給予更多的關注和照顧，避免因為工作影響到員工的生活。”

經此一事，何曉妹深刻感受到，EAP于人心處體察組織變革，可以起到效驗以及保駕護航的效果。“所有的變革都要靠人來完成，如果不能關照好人的需求，那變革的結果很可能不能達到預期。”

如果說第一個故事是EAP可以支持組織變革，那何曉妹分享的第二個故事，就更令人震動，因為它和生命有關。

在接聽一個員工的主動咨詢中，中智EAP的專家發現她有嚴重的自殺傾向，可能會有生命危險。

根據專業EAP對于危及生命的情況的做法和原則，中智EAP立即向何曉妹報備了這個情況。

針對這位員工的情況，何曉妹和中智EAP的專家團隊、員工的直屬領導立即成立了緊急小組，從專業角度制定了一系列“暗中”支持措施，比如通知家人關注，為她安排專業心理咨詢師，在保護隱私的前提下，安排同事陪伴出差等等。緊急小組成員則24小時保持手機開機狀態，做到隨時隨地快速反應提供支持。

在大家的共同努力下，這位員工的心理問題逐漸緩解，逐漸回到了正常的生活和工作狀態。員工復原了，大家也就放心了，何曉妹慢慢也就淡忘了這件事。

多年后，在一次公司年會上，突然有一位容光滿面的同事，站在何曉妹的面前，問她是否還記得自己。

原來，這就是當年那位同事，是這位同事的直屬領導告知了當年大家一起幫助她的事情，所以借開會的機會特意前來致謝。何曉妹說，“看到這位同事非常陽光，多年都是業績出色的銷售明星，并且連續得到晉升和發展，特別為她感到欣慰和高興。”

很多人聽到這個故事時都會破防，會被那種用生命影響生命的力量所震撼，而類似這樣的故事，在何曉妹的記憶庫中還有很多很多。

她說，當一個組織堅持發自內心，從關懷員工的角度去使用EAP時，就會發現，EAP會形成一個正向循環的能量圈，讓組織和員工相互影響，共生共贏。

三、經驗高效開展EAP的兩點建議

EAP之于組織的能量和價值，確實不容小覷。但要想讓EAP在組織中發揮良性作用，是要先將EAP以最佳的方式引入組織內。

何曉妹復盤她這十幾年在EAP方面的工作經歷，分享了兩條能為HR們指路，能讓公司重視EAP以及讓員工接受EAP的經驗：

第一條經驗：

要在戰略層面確立EAP的項目定位和目的。要基于對公司發展戰略和企業文化的了解，判斷EAP在組織的哪些方面可以發揮作用。在公司所處的不同發展階段，EAP的服務范圍、側重點、方式方法也都不同。一定要在綜合分析考量的基礎上，制定一個對組織發展最有幫助的方案。

第二條經驗：

要從員工視角出發制定落地方案。簡單來說，就是從員工的角度，思考可能出現的問題，再用員工喜聞樂見的語言和方法去解決這些問題。說到底，背后的邏輯還是要以人為本，當你真的把員工放在第一位時，也就不需要擔心項目的落地問題了。

何曉妹總結道，每個組織都有其特殊性，組織發展過程中遇到的問題也都不盡相同，但是用 EAP服務組織發展的訴求是相通的。

她建議HR們從上述兩點出發，在引入EAP時把基礎打牢，才能讓EAP成為組織的隱藏buff，在組織需要的時候，發揮事半功倍的效果。