隨著歲序更迭，我們市場涌入了大批量90后和00后的人才，這些Z時代人才為我們的市場發展注入了新活力，推動了各大企業前所未有的發展。但伴隨著這些Z時代人才的進入，也給我們企業的HR帶來了困擾。那就是員工的不穩定性，特別是這些年輕員工，說走就走，甚至毫無忠誠度。企業不得不以高薪酬來挽留這些年輕人才，但往往收效平平。可見這些Z時代人才看中的并非僅僅是薪酬，對他們來說，他們更看重生活、看重體驗、看重發展。所以除了薪資，我們還能用什么吸引和挽留他們呢？員工福利？薪酬滿足不了的， 員工福利是否可以彌補？

當然，除去90后和00后不說，我們社會發展的大環境也都在轉變，過去一個工作做一生的時代已經終結，現在的社會，企業和人才都有雙向選擇的權利，而且市場的天秤已經從原先的偏重企業慢慢向求職者傾斜，所以我們企業如果還墨守成規，用原來的觀念、陳舊的薪酬 福利方案來應對新時代的人才，必將不再保留優勢，終將難逃被人才背棄，被社會淘汰的命運。

而要想降低員工離職率，保持企業人才穩定性，可以先來看看以下幾個方面：

1. 行業和企業富有前景，存在一定市場價值，這樣的企業會帶給員工期待和憧憬，給員工提供前進的動力。反之，一個讓你看不到前途的公司和行業是無法留住任何人的。

2. 一個有人格魅力，讓人敬佩的領導，也很重要！這樣的領導往往可以幫助和鼓勵員工創造更多的價值，引領企業和員工逐步邁向成功。

3. 處在行業領先水平的薪酬褔利方案，也有足夠的資本吸引更多優秀的人才。這點的關鍵在于“領先”，一定要優越到令人難以割舍的程度，才可以有足夠的資本鎖定自己想要的人才。

4. 招騁時就預先嚴苛挑選，匹配員工的價值觀念、興趣愛好、工作能力及薪酬福利要求等，是否與企業要求的和提供的相符合，并且對于員工的追求，企業還有足夠的余地和空間可以滿足。

5. 專業HR定期考核、追蹤、關注員工的心理狀態。要想員工在工作中全然沒有一點不滿和分歧，這是不可能的。但如果可能在問題發生的短時間內，立即察覺并給出足夠的解決方案。通過不同方式不同程度的交流與溝通，大事化小，小事化了，員工想要離開或者被迫離開的想法自然會有所減少，最終達到企業與員工雙贏的結果。一個經驗豐富的HR，有時候更像是一個和事佬，幫助解決企業內部的人員問題。

6. 不要在員工提出離職的情況下才漲薪、給福利。企業如果平時能恰到好處的給 員工激勵，可以一定程度上將員工的離職原因和想法扼殺在搖籃里。無論是精神層面還是物質層面，及時激勵永遠是鼓勵員工前進，穩定員工心態的最佳方式。

以上幾點，分別從行業、企業、管理及制度等方面，分析了能夠降低人才流失的方法和途徑。但幫助企業留住人才的課題很大，反之人才選擇企業的原因其實很簡單，主要就是著眼于薪酬福利及發展前途。一個優質企業，除了能給予員工的付出等值回報，更有一套完整貼心的員工福利方案，可以讓每個員工都能夠感受到企業的關懷及支持。讓員工與企業的聯系，不簡單地停留于金錢，而是更多的感情注入。一旦一份工作里夾雜了感情，試問有幾個員工能輕易割舍？