AI無處不在，多樣化、復雜的勞動力可以推動企業(yè)向前發(fā)展，也可以阻礙企業(yè)發(fā)展，管理團隊的傳統(tǒng)策略已不再適用。

為了幫助組織蓬勃發(fā)展，人力資源部門必須接受這些顛覆性因素，并制定戰(zhàn)略，以人情味來促進技術(shù)進步。接下來，讓我們一起探索2025年的11個人力資源趨勢。

主題1：技術(shù)轉(zhuǎn)型是新的商業(yè)現(xiàn)實

技術(shù)和AI不再是未來的趨勢，而是當前的商業(yè)現(xiàn)實，正在改變組織在各個層面的運作方式。變革的步伐不斷加快，這使得技術(shù)和AI的有效集成對于組織保持競爭力至關(guān)重要。

這種結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變需要對角色、技能和流程進行戰(zhàn)略性反思，促使HR考慮這些轉(zhuǎn)變?nèi)绾沃厮芙M織、工作場所和人員管理。除了采用新工具之外，人力資源部門還需要專注于向員工灌輸創(chuàng)新、敏捷和反脆弱的思維方式，以充分利用這些技術(shù)進步。

1、從AI采用到AI適應

毫無疑問，AI正深刻影響著公司與整個行業(yè)，特別是生成式AI的迅速普及，正急劇改變著工作流程與操作方式。員工如今已廣泛利用AI輔助完成工作，但這也引發(fā)了廣泛擔憂：許多人憂慮自己的崗位會因AI的廣泛應用而變得不再必要。AI技術(shù)尚處于初期階段且日新月異，其未來的發(fā)展方向及下一次技術(shù)迭代的具體影響均充滿未知，這無疑加劇了這種不確定性。

鑒于AI技術(shù)的快速發(fā)展，任何關(guān)于其未來影響的預測都可能迅速過時。監(jiān)管機構(gòu)在努力追趕AI發(fā)展的現(xiàn)實步伐，而公司政策同樣顯得滯后，但這種外部授權(quán)的缺失，反而賦予了組織在預測AI未來趨勢及AI如何重塑創(chuàng)新、提升生產(chǎn)力和專業(yè)知識方面的自主權(quán)。

在此背景下，人力資源（HR）部門面臨著前所未有的機遇，以引領(lǐng)并管理這些變革。通過推動AI實驗、加速員工技能提升、重新設(shè)計工作崗位，并設(shè)立安全采用AI的保障機制，HR能夠助力組織為即將到來的顛覆性變革做好充分準備。

2、人力資源中的AI：被夸大還是低估了？

盡管人工智能（AI）是當前大熱的技術(shù)，有著誘人的前景，但眾多人力資源（HR）專業(yè)人士尚未將其有效融入日常工作流程之中。盡管已有34%的營銷部門頻繁利用AI技術(shù)，但僅有12%的人力資源部門采用了它，且僅有三分之一的人力資源領(lǐng)導者正在探索潛在的AI用例，這表明HR可能錯過了在其關(guān)鍵職能中提高生產(chǎn)力和創(chuàng)新性的機會。

鑒于HR在引領(lǐng)這一組織變革中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，而HR的AI采用率卻尤為滯后，高達76%的HR專業(yè)人士認為，如果他們的組織在未來12到18個月內(nèi)不采用AI技術(shù)，將面臨落后風險。

那么，是什么導致了這種滯后呢？人力資源部門采用人工智能緩慢的原因包括數(shù)字技能不足、不確定哪些工具適合、審計或糾正人工智能算法的資源有限，以及不清楚人工智能的潛在人力資源優(yōu)勢。

歸根結(jié)底，人力資源領(lǐng)域的AI是發(fā)揮其潛力，還是被過度炒作的一抹亮色，將取決于人力資源部門如何利用它來轉(zhuǎn)變關(guān)鍵職能，從招聘到人才管理等。

3、技能不匹配的轉(zhuǎn)折點

隨著新技術(shù)的出現(xiàn)，職場所需技能正在迅速變化，導致當前員工的能力與未來需求之間的不匹配越來越大。組織在準確識別與預測中長期技能需求方面面臨挑戰(zhàn)，未能積極應對這一技能差距，因而，在日新月異的市場中，不斷遭受生產(chǎn)力下滑、創(chuàng)新能力減弱及競爭力下降的困擾。

雇主認為，到2030年，44%的員工技能將受到干擾，在2027年之前，每10名員工中就有6名需要額外的培訓，以適應新需求。

解決技能差距對HR來說已成為當務(wù)之急，因為高達70%的公司領(lǐng)導者認為組織內(nèi)部的技能差距會對業(yè)務(wù)績效產(chǎn)生負面影響。

縮小嚴重的技能差距需要組織從根本上重新思考其勞動力管理方法。為了在這個顛覆性的時代取得成功，領(lǐng)導者必須確定當今和未來所需的關(guān)鍵技能，隨著工作的發(fā)展，預測如何利用這些技能，并制定更有效的策略，來吸引、培養(yǎng)和留住具有適當技能的人才。

4、藍領(lǐng)和“新領(lǐng)”就業(yè)熱潮

隨著傳統(tǒng)行業(yè)和高科技行業(yè)對熟練勞動力的需求持續(xù)增長，藍領(lǐng)和“新領(lǐng)”工作在當今的勞動力中越來越受到關(guān)注。

藍領(lǐng)就業(yè)市場正經(jīng)歷著新一輪的繁榮，這為年輕一代帶來了更多機遇、更高的工資以及對手工藝和技術(shù)領(lǐng)域的濃厚興趣。雖然科技行業(yè)正在裁員，制造業(yè)的招聘卻上升了46%。且對需要體力勞動、設(shè)備安裝與維修人員的需求尤為迫切。

與此同時，需要人工智能和網(wǎng)絡(luò)安全等高科技領(lǐng)域的高級技能，但不一定是高學歷的“新領(lǐng)”工作也在增加，這些崗位為擁有必要軟技能或思維方式的技術(shù)工人（通常是藍領(lǐng)工人）提供了重要的機會。

這對HR及其組織意味著什么？藍領(lǐng)和新領(lǐng)工作的興起為重新考慮工作設(shè)計提供了重要機會，促使企業(yè)重新思考這些崗位的安排，包括日程安排靈活性、工作職責以及員工用來履行職責的物理和技術(shù)工具等各個方面。

主題2：人才動態(tài)變化

經(jīng)濟不確定性、人口變化和現(xiàn)代社會期望正在重塑職場生態(tài)，這些變革已走向關(guān)鍵時刻，員工隊伍中出現(xiàn)了新的期望和工作模式。女性群體持續(xù)引領(lǐng)職場公平性的實質(zhì)性進展，而老年員工的比例也在增加，這些因素的作用下，組織在建立一支有彈性和積極性的員工隊伍方面面臨著挑戰(zhàn)和機遇。

5、銀發(fā)員工的黃金時代

無論是因為他們無力退休還是不想退休，60歲及以上的員工都是勞動力中增長最快的部分。當前的人力資源政策和辦公室設(shè)置往往忽視了這個年齡段的員工，組織通常缺乏靈活的工作選擇、符合人體工程學的辦公室設(shè)計，以及專為選擇“延遲退休”群體量身定制的福利。雇主品牌也往往關(guān)注年輕人才，而忽視了年長員工可以帶來的價值。

保持敏銳洞察的組織，將擁有戰(zhàn)略機會。通過滿足銀發(fā)員工的需求，企業(yè)不僅可以將生產(chǎn)力提升到新的水平，還能促進知識轉(zhuǎn)移，并增強團隊活力。

正如早期采納薪酬透明度政策的公司贏得了競爭優(yōu)勢一樣，現(xiàn)在擁抱老齡化勞動力的企業(yè)，有望在2025年及以后的市場中占據(jù)領(lǐng)先地位。成熟員工追求職業(yè)目標和自我價值的認可，將他們?nèi)谌霕I(yè)務(wù)體系，意味著能夠充分利用其專業(yè)技能，增強代際間的多樣性，并向老年客戶群體傳遞出對他們價值的尊重。

6、女性權(quán)益效應

目前，女性擔任財富500強CEO的比例已超過10%，這一里程碑雖意義非凡，卻自財富500強榜單初版后就進展緩慢，近年來增速更是有所放緩。鑒于縮小性別差距能為全球GDP帶來高達20%的增長潛力，推動該領(lǐng)域取得更大進展無疑是勢在必行的。

當前，不靈活的工作模式和缺乏領(lǐng)導機會仍是阻礙女性職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。95%的女性認為要求彈性工作會對她們的晉升機會產(chǎn)生負面影響，而雇主也沒有充分解決女性員工的健康挑戰(zhàn)，例如，67%經(jīng)歷更年期癥狀的女性表示，她們的工作受到了極大的負面影響。

企業(yè)有能力為有意義的變革做出貢獻，并將從一支更加包容和平等的員工隊伍中，收獲巨大的經(jīng)濟和文化利益。

在此背景下，一些具有前瞻性的組織正在引領(lǐng)潮流，證明通過持續(xù)努力可以實現(xiàn)根本性變革。例如，星巴克在2018年實現(xiàn)了其美國合作伙伴的薪酬平等，并繼續(xù)在全球范圍內(nèi)努力實現(xiàn)這一目標，這為其他企業(yè)樹立了強有力的榜樣。

7、迫在眉睫的組織焦慮

消費者信心下降、持續(xù)的經(jīng)濟不確定性和對業(yè)績不佳的擔憂，共同織就了一張加劇組織焦慮的密網(wǎng)。面對經(jīng)濟衰退和高利率環(huán)境的擔憂，促使公司追求成本效益更高的增長路徑，僅在科技行業(yè)就導致了超過135,000人的裁員浪潮，這些連鎖反應會滲透到勞動力中，催生更強烈的焦慮感。

從歐洲到亞洲，公司都在延長工作時間，以向員工和管理人員“注入危機感”，希望以此提高生產(chǎn)力。辦公室內(nèi)（79%）和遠程辦公（88%）員工都感受到了前所未有的壓力，需要證明自己的工作效率并展示自己的存在感，這一趨勢無疑進一步加劇了組織內(nèi)部原有的恐懼氛圍。

到2025年，由于經(jīng)濟壓力和就業(yè)市場的不確定性，賦予了公司更多控制權(quán)，預計雇主與雇員關(guān)系的鐘擺，將向有利于雇主的方向擺動。盡管這一轉(zhuǎn)變可能為企業(yè)的穩(wěn)定性帶來正面效應，但若企業(yè)未能有效緩解日益累積的焦慮情緒，并建立起與員工之間有意義、深層次的聯(lián)系，長期來看，或?qū)⒚媾R人才持續(xù)流失的嚴峻挑戰(zhàn)。

主題3：組織蓬勃發(fā)展的策略

組織應對人才和技術(shù)中斷的方式，將決定誰將在2025年取得成功，誰將陷入困境。企業(yè)必須專注于創(chuàng)造一個適應性強、敏捷的工作場所，并積極制定戰(zhàn)略以預判并把握未來的挑戰(zhàn)和機遇。

隨著企業(yè)尋求利用顛覆性變革作為創(chuàng)新和增長的催化劑，如何有效執(zhí)行這些策略將至關(guān)重要。通過采用前瞻性的方法，組織可以巧妙地將顛覆性力量轉(zhuǎn)化為企業(yè)重塑的強大驅(qū)動力。

8、人力資源執(zhí)行力為王

雖然戰(zhàn)略性人力資源通常被視為人力資源工作的至高成就，但在戰(zhàn)術(shù)層面執(zhí)行人力資源政策和舉措對組織的成功同樣至關(guān)重要。缺乏有效執(zhí)行的卓越策略，就像沒有構(gòu)建者的藍圖——無論設(shè)計得多么好，其潛在價值終究難以實現(xiàn)。戰(zhàn)術(shù)性HR團隊能將戰(zhàn)略理念變?yōu)楝F(xiàn)實，并轉(zhuǎn)化為可操作的結(jié)果，確保與人員相關(guān)的計劃得以落地，收獲成功。

步入2025年，人們將越來越認識到，當戰(zhàn)略和執(zhí)行攜手并進，相互加強時，人力資源的真正影響才會顯現(xiàn)出來。戰(zhàn)略人力資源提供方向和長期目標，而戰(zhàn)術(shù)人力資源確保通過執(zhí)行良好的政策、流程和日常實踐來實施這些目標，這些政策、流程和日常實踐也會引起各級員工的共鳴。

9、嵌入式人力資源專業(yè)人員

展望2025年及更遠的未來，人力資源的角色將與業(yè)務(wù)部門的核心運營更緊密地交織在一起，這一趨勢因疫情的長期影響而顯著加速，催生出“嵌入式”人力資源的新模式，這一模式下，專業(yè)人士不僅擔任著顧問的角色，更是他們所支持的團隊不可或缺的組成。

當前，93%的首席人力資源官已定期參加董事會會議，且有43%的首席人力資源官表示他們與董事會的互動有所增加。盡管如此，人力資源的戰(zhàn)略潛力與其對業(yè)務(wù)成果的實際貢獻之間，仍然存在一定的認知差距。

為了縮小這一差距，人力資源職能部門必須將自身嵌入到運營流程和團隊的日常決策中，確保人力資源解決方案與政策，不僅與業(yè)務(wù)流程集成并與業(yè)務(wù)目標保持一致。通過與部門經(jīng)理和其他領(lǐng)導者緊密協(xié)作，HR部門可以有力推動員工卓越發(fā)展，提高組織效率、員工敬業(yè)度，并確保戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的一致性。

10、反脆弱的員工

利率不確定性和高通脹將繼續(xù)造成金融市場的波動，生活成本上漲的持續(xù)壓力，以及對工作保障和財務(wù)壓力的擔憂，加劇了員工的焦慮和倦怠。

據(jù)悉，心理健康問題影響著全球約15%的工作年齡人口，其中，Z世代和千禧一代員工特別容易受到傷害，分別有40%和35%的人表示經(jīng)常或持續(xù)承受壓力和焦慮，近一半的人在工作中感到倦怠，由此導致的抑郁與焦慮問題，每年造成了高達1萬億美元的經(jīng)濟損失。

為了構(gòu)建反脆弱的工作環(huán)境，組織必須認識到幸福感和生產(chǎn)力之間的內(nèi)在聯(lián)系。HR必須重塑職場生態(tài)，以幫助當前和未來幾代員工在瞬息萬變的世界中茁壯成長，這包括解決影響心理健康的社會和結(jié)構(gòu)性因素，為員工提供成功所需的資源，建立復原力等等。通過這樣做，員工和雇主都可以從更強大、適應性更強的勞動力隊伍中受益。

11、員工敬業(yè)度2.0

在過去的25年間，敬業(yè)度已成為人力資源戰(zhàn)略和實踐的重點，但所取得的成果卻遠未達到預期。自蓋洛普開始衡量敬業(yè)度以來，盡管人力資源政策和實踐已歷經(jīng)數(shù)十年的實施與調(diào)整，但情況一直沒有變化，全球員工敬業(yè)度水平仍穩(wěn)定在23%，這一現(xiàn)狀無疑揭示了現(xiàn)有方法的局限性。

如今，全球范圍內(nèi)因員工敬業(yè)度不足而損失的生產(chǎn)力高達8.8萬億美元，如果HR想要影響敬業(yè)度并提高生產(chǎn)力，就需要了解員工敬業(yè)度的真正驅(qū)動因素，并通過有效的、基于證據(jù)的舉措，來為企業(yè)敬業(yè)度策略提供有力支撐與指導。

內(nèi)容來源：人力資源方法論。關(guān)愛通稍作編輯整理。