企業想更好地吸引人才、留住人才，一套良好的系統化福利體系將發揮決定性作用，這已經成為多數企業發展福利的一致共識。

然而時代和環境的變化，正在加速企業福利體系的升級重構。在班尼時代如何發揮福利的更大效能，給企業管理者與人力資源從業者提出了全新要求與挑戰。

為此，中智關愛通邀請到了聯想集團薪酬福利高級經理李秀艷女士，分享如何重塑新常態下的福利管理。

以下為根據直播分享整理的文字稿

大家好，我是來自聯想全球薪酬福利團隊的李秀艷，現擔任聯想集團中國平臺員工福利負責人。

首先介紹一下聯想集團。聯想集團是一家成立于中國，業務遍及180個市場的全球化高科技公司，連續多年入圍世界 500 強企業。

作為一家以人為本的高科技公司，聯想一直以來都非常重視員工的福利建設：2006年建立了員工補充養老計劃，是第一家在人社部備案企業年金的民營企業；2007年開始關注員工的職業心理健康，是第一家引入員工幫助計劃（ EAP）的本土公司；2019 年又在全球范圍內提出“全面健康”理念，希望每一位員工都能更好工作和生活。

我要跟大家分享的主題是重新審視，重塑“新”常態下的福利管理。

我將從兩個方面跟大家進行分享：

一、多重變革，推動福利管理不斷演進

首先，我們看一下當下環境，有哪些關鍵要素在推動著福利管理的變革。

1. 商業環境的快速變動，加速了福利變革

1）科技創新推動商業環境轉變

21 世紀我們可以看到科技創新掀起了時代巨變，智能科技跟各行業之間的融合更加深入，深切推動了商業環境的轉變。

2）疫情催生新的商業模式出現

比如說短視頻營銷、公眾號營銷等。新的商業模式催化了新的雇傭模式，雇員和雇主之間的地位更加平等，雙向選擇。疫情期間，很多員工開始嘗試自由職業，同時也看到很多企業在零工經濟、靈活用工方面開始進行嘗試。

3）員工群體更加多元

疫情雖放慢了經濟的發展速度，但全球化的腳步并未停止，世界范圍內不同國籍、文化、種族之間的融合也在不斷地加深。隨著00后的加入，職場員工的年齡跨度從60后到00后，如今我們的職場可以說是“五代同堂”。

2. 企業對福利的定位變化

隨著“全面薪酬”概念或“全面回報”概念的提出，加上疫情影響下員工對生活重心、工作價值回報的重新思考，我們可以看到福利的價值潛能被激發，開始成為全面薪酬的重要因素，與其他的要素一起，在提升組織彈性、吸引和保留關鍵人才、塑造企業文化等方面，共同發揮了非常大的作用。 企業福利正慢慢演變為企業實現人才戰略的一個新陣地。

3. 福利不再是“錦上添花”

員工的福利需求和期望也在不斷發生變化。疫情的沖擊開始讓員工重新審視工作價值和回報，尤其是健康工作和快樂生活之間的平衡，逐漸被納入到員工考慮工作機會的要素當中。

當新的福利元素被不斷引入，我們可以看到員工不再僅僅滿足于基礎的法定福利，而是希望企業可以提供更多對家庭的福利支持、在工作時間之外的福利保障，這就要求企業福利在范圍和內涵上都要進行不斷的延展。福利不再僅僅是“錦上添花”的存在，而是作為吸引、激勵和保留人才的重要手段。

4. 福利的治理模式得到重視

開始展現效率和效果優勢

1）福利管理專業化

如今，越來越多的企業開始組織專業的團隊進行福利管理，這也標志著福利管理開始向專業化方向發展。

2）福利管理精細化

目前福利管理遇到的一個非常大的挑戰是預算。很多企業受到降本增效策略的影響，對于成本的管控更加嚴格，這就要求我們進行更加精細化的管理，關注效能分析、成本共擔共保、統籌管理、集中采購等更加先進的治理理念。

5. 市場服務能力不斷提升

在各方要素和需求的推動下，整個福利市場的服務能力也在不斷的提升，不斷有新的產品、方案模式涌現出來。

科技的發展對于市場的推動也起到了非常大的作用，福利在不斷地向數字化、智能化做轉型。對供應商來說，他們也在不斷地借用資源上的優勢，由之前單純的服務提供者向合作伙伴轉型，從而給企業客戶提供更多價值。

綜上所述，在各方要素的推動下，企業福利的理念和地位得到了快速演進，如今已成為全面回報戰略當中的重要因素。

二、重塑新常態下的福利管理模式

以上對當前推動福利管理的重要因素和未來趨勢進行了一些解讀和分享，接下來我們就來分析，這樣的環境下，該如何更好地重塑新常態下的福利管理模式。

1. 整體化、系統化的福利管理框架

在這個框架下，首先需要有明確的清晰的戰略理念，且這個福利戰略和理念需要承接公司的業務和人才戰略，需要跟公司整體的文化和員工價值主張相符合，同時在多重的聯結下，可以更好地助力雇主品牌建設。

然后在具體操作過程中，關注整體運營效率；同時，我們要階段性地對福利項目進行回顧和效能分析，持續優化和升級，從而實現福利健康可持續的運行。

2. 以“客戶”為中心，解決員工的實際需求

薪酬跟福利最大的區別在于，薪酬的投入價值是固定的，而福利的投入價值是彈性的，不同的公司會做出不同的價值效果。我們把 100 塊投入在福利上，根據不同公司福利體系的建設，員工的福利感知度可能只有 80 塊，可能是 100 塊，也有可能是 120 塊。這很大程度上就是取決于員工對福利的價值感知和認可。

有時候從HR的角度和員工角度出發去看福利，大家得出的結果是非常不一樣的。

HR覺得企業對員工的工作、生活、健康、風險各個方面都提供了非常完善的保障；但從員工視角來說，他只會考慮對自己有用的、有幫助的，或是讓他感到被關愛的項目。

所以在福利管理過程中，我們一定要關注員工的實際需求，才能更精準地投放資源，提升員工對福利的價值認可，從而優化福利架構，幫助我們更好地塑造企業文化。

那么我們應該怎樣更好地去關注和響應員工的需求？

1）了解員工群體

通過用戶畫像，從員工的工齡、年齡、性別，包括民族、地域等不同的維度對員工做全方位分析，抓住不同群體的特點可以幫助我們更好地去分析他們的需求。

2）定位不同員工群體的需求

有了員工的群體畫像之后，結合我們從內部、外部能夠拿到的多項數據，比如說基于不同群體福利需求的調查研究，包括我們從內部獲取到的員工對于不同福利項目的反饋、福利滿意度調查、小組訪談等等，進行綜合分析、交叉驗證，就可以拿到比較準確的員工需求。進一步進行需求分層，就可以找到員工的共性需求和個性需求，甚至在員工的反饋中，挖掘出隱形需求。

3）制定針對性、定制化 福利方案

在制定定制化福利方案的過程中，針對不同的福利需求會有不同的側重。

比如共性需求滿足的是員工基礎性、普適性的福利需求，更適合作為福利體系的核心、基礎；對于員工的個性化訴求，我們會強調給員工提供選擇成本，跟員工共擔風險。

所謂隱形需求，是指那些員工自身沒有關注，但是通過市場、行業對于員工需求的解讀和分析，企業管理人員前瞻性地預測員工可能會有的福利需求。這部分如果做得好，會收到超出 100 分的效果。

3. 重視福利溝通和品牌建設

為什么要做溝通呢？因為溝通可以達到非常神奇的效果。

講一個故事，可以完美詮釋溝通的魅力。有一個盲人在路邊乞討，旁邊豎著一個牌子，上面寫著：“我什么也看不到。”但路上的行人鮮少對他進行施舍。這時來了一個詩人，他幫盲人改了幾個字“春天到了，但我什么也看不見”，之后再有路人經過盲人時，很多人都會去施舍。

詩人的修改跟人群建立了情感鏈接，能更好地引發共情。

福利作為非常主觀的感知領域，溝通顯得格外重要。良好的福利溝通，可以幫助企業更好地提升員工對福利的參與度；更精煉、更概括的福利溝通，可以讓大家能夠感受到福利的價值，從而產生認同。當然，溝通對于打造企業良好的福利文化，塑造企業價值主張，甚至是雇主品牌，都很重要。

在整個溝通的過程中，有這樣幾個環節：感知、關注、認可和推進。

首先企業可以借助全面的介紹，讓員工對福利項目有基礎感知；在基礎之上再升級，通過持續的全面溝通，吸引員工關注，知道公司有哪些福利項目，且知道可以怎樣更好地使用；再升級一點，就是企業可以運用場景化、體驗式的溝通，進一步影響員工對于福利的價值感知，提升認可度。這時員工能更深切地感受到企業福利的價值在哪里。

如果企業能運用系統化、品牌化的溝通，更多傾聽員工意見，那員工就會更多的加入到和企業的共創，并自發宣傳推薦。所以好的福利溝通絕對不僅僅是單向的信息傳達，而是跟員工建立情感鏈接，在更深層面上跟員工有價值和認可上的共鳴。

4. 善用智能科技，提升福利效能

科技發展是 21 世紀的主旋律，我們要善于運用時代發展的成果來升級福利管理。

1) 企業可以借助客制化、交互化的 福利平臺和工具，比如說一站式 福利管理平臺。一方面可以給員工提供更高效、便捷、愉悅的福利體驗，提升員工對于福利的價值認可；另一方面，可以有效實現福利管理對于后端人員的效率提升，如：減少人工手工工作，把更多重復低效的事務性工作交給平臺完成。

2) 企業可以考慮借助更多數據收集、整理分析，包括大數據應用，來生成各項分析報告。這可以幫助我們更精準地定位員工在福利方面的需求，從而提供更靈活、定制化的福利方案，也能夠幫助企業更精準地優化福利結構。這種長期持續的數據整理分析，還能幫助后端管理團隊更好地對福利效能進行持續監測和提升。

3) 借助人工智能大數據計算、云計算等高科技技術手段，前瞻性地預測企業和員工在福利上的需求，提供智能化推薦，給決策者提供更多參考依據，從而幫助決策者更好做決定。

我們可以看到隨著智能科技的不斷發展，對福利的推動作用也越來越大。福利向數字化、智能化轉型是未來的必然。

作者｜李秀艷  聯想集團中國平臺員工福利負責人

審核 | 鉫棋

編輯 | 樂語