4月14日，央行發布了工作論文《關于我國人口轉型的認識和應對之策》。論文表示當前我國即將由人口轉型的第III階段過渡到第IV階段，面臨的主要矛盾已由人口膨脹，轉變為人口紅利即將消失和漸行漸近的老齡化和少子化危機。

文章認為，要全面放開和大力鼓勵生育，切實解決婦女在懷孕、生產、入托、入學中的困難，讓婦女敢生、能生、想生。文章還表示，要切實解決大城市房價高，解決年輕人住房、租房難的問題。同時還呼吁，在二孩政策影響的全面消減之下，對于三孩、四孩政策不要再進行觀望，應全面放開和鼓勵生育，在人們想生的時候，放開政策通道，等到不想生的時候，再行放開就晚了！此番言論引爆了輿論場，不少網友猜測此論文的發布和第七次全國人口普查數據遲遲未公布有關。

鼓勵生育成為中國人口政策調整的主流價值取向

央行的工作內容中提到，一方面要放開生育（三胎及以上），另一方面大力鼓勵生育。那么針對鼓勵生育方面，未來可能會對生育發放相應補貼。陪產假已經有了，類似還會不會有，比如增加產假、取消晚婚假、給予哺乳更多時間等。

據中國婦女報，全國政協委員宋治平建議出臺生育福利政策，助力解決女性就業難問題。建議產假延長至3年到6年，以便于孩子在上幼兒園或者小學前能得到好的照顧和教育；減免二孩入園、入學費用等，同時給予一定補貼，減輕二孩家庭因撫養、教育支出造成的經濟壓力；鼓勵企業聘用女性職工，同意產假女工停薪留職并繼續發放五險一金，但必須減輕企業負擔，政府可通過退回企業總社保比例數額來給企業補貼。

但開放生育和鼓勵生育后，對女性員工的保護越多，很有可能導致企業用工上對女性員工的歧視就越多，也許會影響企業招用女性員工的意愿。未來，關于女職工的爭議應該也會更多。

延遲退休方案正在研究的路上

這不是第一次由于人口老齡化問題而引發全社會大范圍的討論了。2月26日上午，人社部副部長表示人社部正研究具體延遲退休改革方案。此方案的考慮也是因為中國退休年齡總體偏低不適應人口結構變化和老齡化發展趨勢。

《勞動合同法》規定，對于在本單位連續工作滿10年或與同一用人單位連續訂立兩次固定期限勞動合同后續訂勞動合同等情形，勞動者提出續訂或同意續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位和勞動者一旦訂立無固定期限勞動合同后，如勞動者不存在《勞動合同法》第39條、第40條情形的，用人單位應當使用該勞動者至出現勞動合同法定終止情形，即勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，或達到法定退休年齡。因此，當延遲退休政策實施后，對企業勞動用工產生的影響是顯而易見的。

首先，增加企業的社會保險繳納成本。以女性員工為例，企業為年滿50周歲的女員工辦理退休手續后繼續返聘的，只需要向其支付勞動報酬，無需為其繳納社會保險。但法定退休年齡延遲后，企業使用超過50周歲的女性，因其尚未達到法定退休年齡，企業仍需要為其繼續繳納社會保險，社會保險成本明顯增加。

其次，增加支付醫療期待遇、工傷待遇的隱形成本。隨著職工年齡變大，健康狀況會相應變差，患病或非因工負傷的可能性增大，發生工傷的概率也更大，企業需要為此支付病假工資、醫療補助金、停工留薪期待遇、一次性工傷就業補助金等。

最后，招聘年輕人才的需求下降。延遲退休政策會使企業職工的平均年齡相應增加，在一段時間內企業對于招聘年輕人才的需求會下降，企業的活力可能會受到一定的影響。

城市“搶人大戰”愈演愈烈

今天，中國的人力結構已經出現了顯著的變化。根據第六次人口普查結果，90后總人口比80后減少了44.2%，00后的總人口又比90后少了33.7%。這意味著，如果80后的總人口是100個人的話，那么90后的總人口約為56個人，00后的總人口約37個人。從100到56到37。

由于人口老齡化、年輕人口斷崖式下跌等原因，近年中國人口流動明顯放緩，部分二線城市和三四線城市面臨人口向發達的大都市圈外流。人才是創新驅動根基，但人才供需“僧多粥少”。所以近幾年來，一二三四線約60城先后掀起 “搶人大戰”。

在當前這一輪各大城市間的“搶人大戰”中，企業等直接用人單位短時間內淪為了配角。各城市政府通過人才扶持政策，來認定“什么是人才”、決定“怎樣吸引人才”，而其人才的衡量指標無外乎學歷、職稱、項目、頭銜稱號等，其手段基本是降低落戶門檻、給予安居政策、就業扶持、創業支持。對于市場經濟行為中占據主體地位的企業而言，所在城市搶入的人才的總量、質量、結構是否符合企業創新發展的需要？企業能否提供相匹配的崗位來為城市留住人才？這些都打上了問號。但無可置疑的是，激烈的“搶人大戰”正快速地改變當下很多行業、企業的人才競爭環境。

首先，企業對所落戶的城市、城市群的選擇直接影響其人才戰略的可操作性。各城市不同的人才扶持政策，加速而復雜地影響著當地企業的人才競爭環境。這要求企業在產業遷徙、升級換代、并購重組等經濟行為中都必須考慮到“城市生態圈”對“人才生態圈”的影響。

其次，人口紅利的衰退進一步提升了企業相關平臺建設在人才戰略中的重要性。當下出現的互聯網技術、共享經濟形態等，為在線工作平臺的搭建提供了技術和文化上的可行性。在快速且復雜變化的全球化市場，企業構建更靈活的組織體系，合理使用跨區域的在線工作平臺、多元化人才招募平臺、勞動力服務平臺等人力資源平臺，對企業優化人才結構有現實意義。

結語：

從城市搶人大戰，到延遲退休，再到現在的鼓勵生育，背后都是人口紅利衰減帶來的集體焦慮，中國經濟的發展方向必然要由勞動力驅動轉向創新驅動。企業必須打破原有的人力戰略思維，具備成長型思維尋求轉型升級，要對企業員工進行長遠而全面細致的規劃，推動公司勞動力隊伍成為終身學習者，為企業創新變革發展集聚充分的人才資源。