10月23日，2024中國人力資本發(fā)展大會暨上海首屆千企萬崗高層次人才交流會于徐匯西岸藝術中心A、B館圓滿落幕。中智關愛通受邀參與本次盛會，與千家企業(yè)及萬名人才共聚一堂，深入探討了創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、資金鏈、人才鏈的深度融合發(fā)展路徑，共同助力高水平人才高地建設。

會上，中智關愛通重磅發(fā)布了《2024-2025職場關懷趨勢洞察與策略指引》，旨在為企業(yè)制定更加科學合理的員工激勵與發(fā)展策略提供堅實依據(jù)，幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源管理策略，提升員工活力與滿意度。

《2024-2025職場關懷趨勢洞察與策略指引》

《2024-2025職場關懷趨勢洞察與策略指引》（以下簡稱《調(diào)研白皮書》）深度挖掘了企業(yè)員工的工作體驗、激勵機制及福利待遇現(xiàn)狀，全面剖析了企業(yè)在薪酬、福利、幸福力、職業(yè)及認可等方面的實踐與成效。此外，還著重探討了全面薪酬體系發(fā)展現(xiàn)狀、未來福利管理的挑戰(zhàn)、全面薪酬體系的構建等核心內(nèi)容。

為了與更多人力資源領域?qū)I(yè)人士共享這份調(diào)研成果，我們精心提煉并分享《調(diào)研白皮書》中的精華內(nèi)容，期待為企業(yè)管理者及HR團隊在福利規(guī)劃與實踐方面帶來新穎視角與靈感啟迪，攜手共創(chuàng)員工關懷的新紀元，共同探索職場福祉的新高度。

一、全面薪酬體系發(fā)展現(xiàn)狀的關鍵發(fā)現(xiàn)

1.發(fā)現(xiàn)一：企業(yè)構建全面薪酬體系時，首要關注薪酬管理和員工福利

圖源：《2024-2025職場關懷趨勢洞察與策略指引》

調(diào)研顯示，企業(yè)在構建全面薪酬體系時，首要關注的是薪酬管理和員工福利，緊隨其后的是認可與職業(yè)。相比之下，企業(yè)對員工幸福力的關注度最低，反映出企業(yè)在追求效率與效益的同時，對員工個人福祉的某些方面存在忽視。

不同性質(zhì)的企業(yè)在五大維度上的重視程度大體一致，但外企在員工幸福力（即工作與生活平衡）上的關注度顯著高于國企和民企。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)在員工激勵與認可、人才發(fā)展等方面的重視度也顯著增加。

2.發(fā)現(xiàn)二：企業(yè)對其薪酬體系的評價普遍較為樂觀

圖源：《2024-2025職場關懷趨勢洞察與策略指引》

調(diào)研結果顯示，超半數(shù)（54.5%）的企業(yè)認為自身薪酬水平處于中等偏上，32.7%的企業(yè)認為自身薪酬水平處于中等地位，整體而言，企業(yè)對其薪酬體系的評價較為樂觀，但這也提示了企業(yè)需持續(xù)關注市場薪酬動態(tài)，確保競爭力。

根據(jù)世界薪酬協(xié)會的數(shù)據(jù)顯示，2024年中國市場的平均薪酬漲幅為5.3%，2025年的薪酬漲幅預計與2024年持平 。關愛通合理推斷，盡管企業(yè)當前正面臨業(yè)績挑戰(zhàn)與降本增效的雙重壓力，市場對優(yōu)秀人才的需求以及人才對薪資的期望，將持續(xù)驅(qū)動企業(yè)提升薪酬支出，并不斷審視并優(yōu)化其薪酬管理體系。

01.精細化員工分類與評估

02.定制個性化薪酬調(diào)整方案

03.前瞻性的薪酬決策

04.優(yōu)化短期激勵機制

為順應人力資源降本增效的總體需求趨勢，關愛通提出以上4大薪酬體系優(yōu)化建議，具體詳情請參見完整版《調(diào)研白皮書》。

3.發(fā)現(xiàn)三：年節(jié)福利是企業(yè)最普遍采用的福利形式

圖源：《2024-2025職場關懷趨勢洞察與策略指引》

年節(jié)福利以高達88.6%的普及率位居榜首，成為企業(yè)普遍采用的福利形式。緊隨其后的是健康福利（64.6%）與餐飲福利（62.3%），顯示出企業(yè)對員工身心健康及日常需求的深切關懷。

然而，在更為細化和個性化的福利項目上，如員工心理援助計劃、補充住房公積金、企業(yè)年金及補充養(yǎng)老保險等，實施比例相對較低，均未超過16%，這為企業(yè)未來在完善福利體系、增強員工歸屬感與滿意度方面提供了提升空間。

4.發(fā)現(xiàn)四：當前中國企業(yè)在彈性福利制度的建設上仍處起步階段

圖源：《2024-2025職場關懷趨勢洞察與策略指引》

調(diào)研結果顯示，當前中國企業(yè)在彈性福利制度的建設上仍處于起步階段。具體而言，僅有11.3%的企業(yè)實現(xiàn)了全面的彈性福利體系，為員工提供了多樣化的福利選項以滿足其個性化需求。相比之下，約45%的企業(yè)實現(xiàn)了部分彈性福利，即在某些福利項目上給予員工一定的選擇權，但尚未達到全面覆蓋。同時，仍有36.9%的企業(yè)明確表示未提供任何形式的彈性福利，另有7%的企業(yè)表示對此情況不清楚，這進一步凸顯了當前彈性福利制度的普及程度有限。

在傳統(tǒng)的員工福利實施方法中，企業(yè)向員工提供的福利大多是相同的，即向所有員工提供統(tǒng)一的福利內(nèi)容。這種無差異化福利策略對企業(yè)最大的好處是便于管理，所有員工都享受一樣的福利項目，企業(yè)制定福利計劃的復雜程度，和運營壓力大大降低。

然而，員工年齡、個性、家庭、職級等情況不同，對福利的需求大不相同，能打動人心的福利項目各異。因此，彈性福利應運而生，更強化員工“自主參與”的過程，他們可以依照自身需求從企業(yè)所提供的福利項目中來選擇、組合更適合自己的福利內(nèi)容，從而大幅提升員工對福利的感受度和體驗。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，擁有更多選擇和靈活性，會讓員工覺得福利更有價值，這也更契合職場新生代的需求。

5.發(fā)現(xiàn)五：企業(yè)在激勵機制的構建上呈現(xiàn)出一定的局限性

圖源：《2024-2025職場關懷趨勢洞察與策略指引》

研究表明，通過精心設計的認可和激勵方案可以使員工的平均績效顯著提高11.1%。

然而，當前企業(yè)在激勵機制的構建上呈現(xiàn)出一定的局限性，超半數(shù)的企業(yè)仍主要依賴于“上對下”的傳統(tǒng)激勵方式。具體而言，高達88.6%的企業(yè)采用公司對員工的直接激勵與表彰作為主要手段，也有67.7%的企業(yè)重視團隊領導對下屬的認可，通過領導的正面反饋來增強員工的工作動力和歸屬感。這種自上而下的認可方式在激發(fā)員工積極性方面發(fā)揮了一定作用。此外，僅有44.4%的企業(yè)在激勵體系中納入了員工之間的認可和互動，反映出大多數(shù)企業(yè)在構建全方位、多層次的激勵評價體系上仍有待加強。

圖源：《2024-2025職場關懷趨勢洞察與策略指引》

當前，企業(yè)在構建激勵體系時也存在著一定的偏向性。從具體項目來看，績效獎金以87.2%的高普及率占據(jù)了主導地位，顯示出物質(zhì)激勵在多數(shù)企業(yè)中的核心地位。此外，超過半數(shù)的企業(yè)還提供了專項表彰、晉升與發(fā)展機會以及項目激勵等形式的激勵，這些措施在一定程度上豐富了企業(yè)的激勵手段。

整體而言，企業(yè)的激勵體系仍顯單一，主要聚焦于物質(zhì)層面。相比之下，精神激勵（34.5%）和即時性的激勵與認可（36.5%）等非物質(zhì)激勵手段的占比較低，未能充分滿足員工多元化的需求。

二、當前福利管理的挑戰(zhàn)與未來趨勢

圖源：《2024-2025職場關懷趨勢洞察與策略指引》

·挑戰(zhàn)一：預算與資源限制

當前，與預算和分配權限相關的問題（53.9%）以及員工需求與成本控制之間的矛盾（51.9%）占據(jù)了最高的比例，這表明企業(yè)在福利管理上面臨的首要挑戰(zhàn)是資源限制和成本控制。這兩個問題相互交織，共同構成了企業(yè)在提供福利時的主要制約因素。

·挑戰(zhàn)二：評估與量化困難

無法量化評估福利投入回報（39.4%）是另一個顯著的挑戰(zhàn)，反映了企業(yè)在評估福利效果時的困境。這可能是由于福利效果的滯后性、難以直接關聯(lián)到具體業(yè)務成果，或是缺乏有效的評估工具和方法。

·挑戰(zhàn)三：員工滿意度與管理層支持

員工福利滿意度（25.3%）雖然比例相對較低，但仍是不可忽視的挑戰(zhàn)之一，因為它直接關系到員工的忠誠度和工作積極性。同時，管理層不重視福利管理（20.2%）也表明，在更高層面上，對福利管理的認知和支持可能存在不足。

同時，《調(diào)研白皮書》中也分析了未來1-2年，企業(yè)福利管理的改進方向，分享了企業(yè)在福利投入上的變化趨勢，著重指出了福利管理的優(yōu)化重點，具體詳情可參見完整版《調(diào)研白皮書》。

三、關于全面薪酬體系

圖源：《2024-2025職場關懷趨勢洞察與策略指引》

此外，中智關愛通基于對企業(yè)當前全面薪酬的體系化審視，也提出了相應的改進建議與策略，希望能為企業(yè)提供有價值的參考與指引。

01. 強化全面薪酬體系的構建

02. 提升評估與反饋機制

03. 優(yōu)化組織結構和人才培養(yǎng)策略取完整版報告

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中智關愛通也將持續(xù)關注職場關懷趨勢，為企業(yè)提供更加精準、有效的策略指引，助力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展與員工幸福感的雙贏。