近幾年很多人對HR工作提出質疑，繼托馬斯·斯圖沃特在《財富》雜志上揚言要“炸掉人力資源部”后，2014年7月，享譽全球的管理咨詢大師拉姆·查蘭也在《哈佛商業評論》上發表文章要《分拆人力資源部！》，好在被譽為“現代人力資源管理之父”的戴維·尤里奇針鋒相對地反駁了拉姆·查蘭的觀點，大聲疾呼“不要分拆人力資源部”。從那時起，人力資源部門的危機感甚重。那么，作為人力資源從業者，該如何修煉自身去體現價值呢？如今的HR需要具備業務導向和客戶思維，要懂戰略、懂業務、識人心、懂人性。這就要求HR不能僅僅局限在以往所熟悉的六大模塊領域，必須要擁有更寬廣的知識結構，技能也要“PLUS X”，這個“X”可以是產品、可以是市場、可以是財務……

因此，關愛通研究院希望能從不同的視角，帶給HR朋友們一些思考，幫助HR們提升自我。今天，我們就從產品經理的視角，來看看如何處理HR的工作。我們將簡單介紹一個產品經理常用的思維工具給大家。

產品經理的工作本質是以客戶/用戶為中心，抓住其痛點，實現產品價值。產品經理每天都在問自己這三個關鍵問題：

“用什么方式？把什么產品？賣給誰？”

在產品經理必看的經典書籍《用戶體驗要素》中，還提到了設計用戶體驗的5個要素：

戰略層—范圍層—結構層—框架層—表現層 

這三問五層法，其實是相互關聯、相互成全的，共同形成一整套產品經理的基礎思維模型，它不僅適用于從抽象到具體的產品設計過程，其實同樣適用于HR的工作。

HR們如何像產品經理一樣思考問題并運用在實際工作中呢？我們來看具體的例子。很快年底就要到了，很多公司的人力資源部都要開始忙著籌劃公司年會，那么，我們就以年會項目來舉例：

1 戰 略 層

戰略層要回答的核心問題，也是三問中的第一問：賣給誰？在這一層要確定的是產品的定位目標、用戶是誰及其需求是什么。

如果我們把“年會項目”看作一個產品的話，那么就要去思考去確定為什么要做年會？想實現什么樣的目標？是想讓員工聚一聚玩一玩，體現公司對員工的關愛？還是想讓員工認清現狀和理想之間的差距，激發大家努力？還是希望通過表彰樹立標桿，影響員工的信念和行為？

還要思考年會針對的目標是誰？是員工，老板，還是嘉賓？他們肯定存在需求的差異，更會導致組織年會的思考路徑、整體方案都不一樣。

如果是員工，那么一定要對員工的需求有個清晰的了解。員工對年會的期待是什么？喜歡什么風格的年會？創新好玩的、青春活潑的、還是溫情脈脈的？對于員工需求，大家可以將全體員工按年齡、司齡或職能等進行細分，針對每個細分的群體，使用產品經理進行用戶研究時常使用的方法，如訪談法、焦點小組法、調查問卷法、A/B測試法等進行研究。

2范圍層 & 結構層

確定了目標人群之后，我們就要來解決三問中的第二問：應該把什么產品賣給他們？產品要提供哪些內容和功能，要如何設置產品流程就是范圍層和結構層要考慮的內容了。這兩層很像策劃年會整體方案時，HR要做的工作內容：

1、確定年會預算：比較歷年預算、確定整體預算、場地預算、策劃公司預算、獎勵預算等。

2、選擇合適的場地：類型、時間、預算、評估、談判等。

3、外包還是全包給策劃公司：預算、甄選、評估、談判、合同等。

4、合理的人員分工：需要哪些角色、誰合適、如何分工等。

5、設置年會日程：簽到、領導總結展望、員工節目表演、優秀表彰、抽獎、游戲等。

6、年會現場管控：人流管控、物流管控、車輛管控等。

7、年會風險管理：風險識別、防范、處理等。

8、年會總結復盤。

在這里要確定做哪些事情和做每件事情的優先級，并確保各環節之間順暢地運行。如場地選擇是否和策劃公司選擇同時進行？年會日程各個環節的設置是先領導講話還是先表演節目？表演節目是一個一個連著進行，還是穿插著抽獎、游戲或表彰等等。

3 框架層 & 表現層

確定好了賣給誰什么產品之后，就要開始思考三問中的第三問：用什么方式賣？在框架層和表現層，要確定如何從視覺、聽覺、觸覺、嗅覺和味覺五個方面呈現給觀眾，要確定需要呈現哪些信息。如年會當天，想讓觀眾知道如何簽到？知道日程安排，就要有禮儀引導觀眾簽到，要有提示牌指引觀眾快速找到自己的座位，要有節目單給到觀眾。要注意讓觀眾感受到的內容盡量保持一致性，如年會的布置、伴手禮、大屏幕要保持色彩一致，給觀眾視覺沖擊。也還要考慮對比，今年和去年比，每個環節和每個環節比，如年會的整體氛圍要高低起伏，哪個環節可以做成亮點，哪個環節做成嗨點讓觀眾難忘。

結語 

HR工作和產品經理工作一樣，都是以“客戶”為中心的，只是說產品經理的客戶是消費者，而HR的客戶則是內部的員工。二者都需要緊緊抓住客戶的需求，去提供有價值的服務。所以希望HR都可以像產品經理一樣用3問——用什么方式把什么產品賣給誰，5層——戰略層、范圍層、結構層、框架層、視覺層去思考。讓我們共同來探索如何做具備業務導向和客戶思維的HR。