80、90后作為企業員工的中堅力量，他們不像60后的苦干，也不像70后的務實，他們的行為模式看上去更像是“憑心情”去做事。這對企業管理層、HR，特別是對90后的直屬領導來說，是很大的一項挑戰。

馬云的離職經典語錄在90后身上似乎并不適用，因為HR或直屬領導在離職談話中發現，越來越多的90后是“錢給夠了，心里還委屈”的狀態。這種普遍的狀態難免會讓管理者和HR發出“到底要怎么樣”的感嘆。

70后的觀念：公司給我這份工作那么就應該好好工作來回報公司；80、90后則會認為報酬待遇是“應該的”，公司福利是“應得的”。可以把這些和工作內容本身沒有太大關系的物質利益和工作條件比作“合格線”，就不難理解了，這條合格線是90后對于工作的底線，這條線雖然不會讓人覺得不滿意，但也并沒有達到“理想成績”。

咪蒙發布過一篇《不是這屆90后員工不行，是你不行》一文，在文中提到“也許不是90后不行，是你的管理理念不行”，并提出幾點管理90后員工的建議。

1.90后不避諱談錢，所以錢要給到位

2.你要展示你的牛逼，讓90后服氣

3.尊重90后的職業興趣，他才能all in

4.要讓90后員工有成就感和成長性

5.讓90后員工感受到平等和尊重

6.有話直說，不要跟90后繞彎子

7.不要太老派，要知道他們在說什么

簡單列舉的7條管理建議中關于“錢”僅占一條，剩下的都是能在合格線上再加分的項目，正是因為沒有得到尊重，沒有透明性、公平性，沒有做自己感興趣的事導致了說走就走的結局。

用一句話概括，即對工作不再以賺錢為第一目的和惟一目且超級多元化的90后來說，管理理念和激勵手段要因人而異，要不斷迭代，要創新多變。滿意只能來自于工作本身，和已經得到滿足的需求。

用公司福利舉例，70、80、90后觀念上的不同也導致福利項目需要多元化，方式方法要更豐富多變，尤其是小細節，真正關心員工的需求。有一款福利產品就可以同時滿足不同年齡段員工的需要，為企業免除繁瑣的福利相關事務，多種模式服務，多場景靈活運用，無論是過年過節、 員工生日還是 員工激勵，從各方面、多角度牢牢把控細節，抓住人心。